L’efficacia operativa di un collaboratore è il rapporto tra produttività e capacità operativa, importante è definire se si sta investendo quindi in risultati di breve periodo senza intaccare la capacità di esserlo di lungo periodo.
Praticamente senza spremere il limone.
Per capacità produttiva si intende l’allenamento che consente ad un collaboratore di adeguare nel tempo il proprio profilo di competenza.
L’obiettivo del coaching è duplice:
•Aiutare le persone affidate ad interpretare in modo adeguato, pieno e attivo il ruolo attuale (il noto empowerment).
•Favorire la consapevolezza, nelle persone affidate, delle potenzialità personali nei confronti dell’assunzione di ruoli diversi dall’attuale.
All’interno delle organizzazioni esistono diversi livelli di apprendimento:
•Conoscenze, per lo più tecniche. L’apprendimento avviene tramite studio e formazione.
•Abilità, saper fare qualcosa. L’apprendimento avviene tramite l’affiancamento e l’allenamento, occorre fare e provare per apprendere le abilità.
•Atteggiamenti e comportamenti che avviene tramite discussioni aperte e autoriflessione.
Cosa deve fare un capo se vuole fare coaching ai suoi collaboratori?
Prima di tutto deve valutare le competenze dei collaboratori che vuole sviluppare, definire le aree di miglioramento e i punti di forza.
Costruire un rapporto di fiducia; senza una relazione di partnership, di stima e fiducia è molto difficile che avvenga una crescita personale e professionale. Il coach deve essere aperto, empatico, disponibile, sincero e trasparente.
Accrescere motivazione e impegno, il compito del coach deve far nascere nel collaboratore la voglia e il bisogno di crescere professionalmente. Per l’attività di coaching la motivazione a crescere è fondamentale.
Dopo aver creato un rapporto di fiducia e generato voglia di crescere si passa nella fase dello sviluppo delle capacità e competenze che nel tempo attivino anche capacità di autoapprendimento.
Lo sviluppo delle capacità e competenze avviene in 4 fasi:
•Dimostrativa, è la fase inziale in cui il collaboratore osserva il capo che svolge quella determinata azione. È molto importante mostrare prima perché il collaboratore può imparare guardando anche particolari che per il capo sono scontati. Il collaboratore potrà fare tutte le domande che vuole.
•Esplicativa, in questa fase il capo spiega, dopo aver fatto osservare, tutti i passaggi per fare una determinata azione, permettendo anche al collaboratore di fare. Ovviamente il capo dovrà intervenire nei momenti di difficoltà.
•Attuativa, il collaboratore fa da solo, il capo spiega solo se necessario.
•Autonoma, il collaboratore fa da solo e si assume la piena responsabilità, il capo informa chi è coinvolto.

Molto importante è anche definire quali sono gli stili di leadership e in quali casi usarli.
Possiamo classificare i collaboratori in base a due variabili: competenze tecniche possedute, alte o basse, e il livello di commitment, quindi la motivazione, che può essere alta o bassa.
Nel caso di elevate motivazioni e competenze tecniche l’unico stile è delegare. La persona è pronta e va responsabilizzata.
Nel caso di basse competenze ma alto commitment lo stile migliore è quello direttivo, in questo caso l’obiettivo è accrescere le competenze del collaboratore, insegnarli un mestiere.
Se un collaboratore ha elevate competenze ma basse motivazioni, lo stile migliore è quello supportivo. Il capo può provare a coinvolgerlo in compiti di maggiore complessità, ascoltandolo e supportandolo nel tempo.
Nel caso di basse motivazioni e basse competenze tecniche è valida la soluzione composta sia dallo stile direttivo che supportivo, ma forse è il caso di valutare se ne vale la pena.

Oggi, più che mai, un manager ha l’obbligo di ascoltare, valutare, analizzare e supportare le proprie risorse del team per sviluppare nuove professionalità e competenze e creare le basi per una motivazione e soddisfazione che duri nel tempo…